A munkaviszony felmondása - vagy?
Azt kérdezte egy barátom, felmondjon-e összeférhetetlen, veszekedős alkalmazottjának, vagy inkább közös megegyezést válasszon?
A megállapodás mindig jobb, eredményesebb, nem csak érzelmi, gyakorlati szempontból, de nagyobb biztonságot is jelent a felek számára. A bíróság ugyanis, mindig dönthet másképpen. Számtalan esetben jártam magam is úgy, hogy a bíróság gyökeresen mást gondolt egy ügyről, mint amire számítottam. Jobb kerülni a meglepetést. És ez nem csak az én személyes véleményem, azok az ügyvéd kollégák is ezt mondják, akikkel munkám során találkozni szoktam.
A munkaviszony felmondása mindig nehézkes, mert sok formai és tartalmi feltételnek kell megfelelni. Nem elegendő, ha a bíróság előtt nyilvánvaló volt a felmondás szükségessége, azaz bizonyítani tudjuk, hogy jogosan mondtunk fel a nem jól teljesítő kollégának, ehhez az is szükséges, hogy a felmondás a megfelelő formában történjen. Mik ezek?
A felmondás formai követelményei
Ki mondjon fel?
Először is a jogosulttól, vagyis a munkáltatói jogkör gyakorlójától kell származzon. Ugyan, ez a hiba később orvosolható, ha a bíróság előtt az ügyvezető azt nyilatkozza, hogy az aláíró rendelkezett a szükséges meghatalmazással a felmondáshoz, de ez ismét csak bizonytalanságot eredményezhet.
A munkáltatói jogkör gyakorlója általában az ügyvezető, de nagyobb szervezeteknél a hatáskört átadja. Erre a dolgozó figyelmét fel kell hívni, vagyis fontos: neki is tudnia kell, ki a jogkör gyakorlója.
Felmondási idő
A felmondásnak tartalmaznia kell, hogy
- mennyi a felmondási idő,
- ebből mennyi időt kell munkában tölteni,
- jogosult-e végkielégítésre,
- ha igen, mennyire,
- továbbá egy felhívást arra, hogy a felmondás ellen bírósághoz fordulhat a dolgozó.
Van olyan bírói gyakorlat, hogy nem elegendő a bírósági út lehetőségének említése, hanem le kell írni, hogy melyik bírósághoz és mennyi időn belül lehet fordulni. Ennek a hiánya nem teszi érvénytelenné a felmondást, de a megtámadás, vagyis a peres út igénybe vételének a határidejét tolhatja ki az elévülési idő (3 év) végéig.
Ez azért fontos, mert a munkavállaló így esetleg évekkel később kezdeményez peres eljárást, ami nem csak az események felidézése, vagyis a megalapozottság bizonyításánál jelent nehézséget, de a dolgozói kárigény összesítésénél is előnyt jelenthet a perelő volt dolgozó számára, azaz többet kell az ex kollégának fizetni.
Volt olyan ügyfelem, akinél eredménnyel hivatkoztunk a kioktatás (konkrét bíróság, keresetindítás ideje megjelölése) hiányosságaira és évekkel később sikerült megdöntenünk a felmondás jogszerűségét és elérni, hogy a bíróság kártérítésre kötelezze a munkáltatót. Ebben nagy szerepet játszott, hogy a munkáltatónál az eltelt időre tekintettel már nem álltak rendelkezésre a bizonyítékok.
A felmondás oka, indoka
A legfontosabb tartalmi elem pedig az indokolás, vagyis, hogy milyen okból kerül sor a felmondásra.
A törvény szerint a felmondás indoka a munkavállaló
- munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával,
- képességével,
- vagy a munkáltató (a munkahely) működésével összefüggő ok lehet.
Fontos kitétel, hogy a felmondás okának nem csak valósnak kell lennie, de elegendően súlyosnak is ahhoz, hogy a munkaviszony felmondásához alapul szolgáljon.
Nem mondható fel a munkaviszony pl. azért, mert valaki szőkére festette a haját, noha ez lehet tény, továbbá a dolgozó magatartása.
De az lehet ez felmondási ok, ha a festés a munkahelyen és munkaidőben történik, mert ez már a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás lenne.
Ugyancsak lehet ez felmondási ok, ha a munkaviszonyt éppen a dolgozó szőkeségére tekintettel létesítették, pl. az volt a feladata, hogy hajszőkítőt reklámozzon
Azért sem mondható fel a munkaviszony, mert valaki nem tud megemelni 20 kiló súlyt, de, ha pl. anyagmozgatás a feladat és a felvételkor azt állította, hogy képes erre, már eltérő a megítélés.
Késés
Felmondhat-e a munkáltató a dolgozónak, ha elkésik? - Egy késés miatt általában nem, de, ha ez rendszeres, megint csak más a megítélése.
A felmondási okokról számos kötetnyi tanulmány, elemzés jelent meg, ezek ismertetésére nincs lehetőség, azonban fontos megjegyezni: nincs egyértelmű helyzet, az adott eset megítélésében érdemes szakember, ügyvéd segítségét igénybe venni.
Mivel a felmondás megítélése mindig kétséges, ezért írtam fentebb, hogy a felek közös megállapodása utóbb nagyobb biztonságot jelent.
És mit válaszolok, ha a munkavállaló kérdezi ugyanezt?
A válaszom azonos: NE PERESKEDJ, mert a biztos megállapodás mindig jobb, mint egy hosszú, és bizonytalan peres eljárás, melynél csak egyben lehetünk biztosak: költséges lesz.
Ha pont olyan életszituációban van, amikor gondolkodik azon, miként egyezzen meg kollégájával, akitől megválna, vagy ön pont egy olyan munkavállaló, akivel tudatták, hogy felmondanak neki, keressen bátran, nem csak a jogi ügyekben, a megállapodás megfogalmazásában, hanem a közvetítésben, egyeztetésben, csúnya szóval mediációban is tudok segíteni.
Békés napokat,
dr. Nádas Gábor
Ne pereskedj! – jogi ügyek, mediáció
+36 20 922 6962
Ossza meg a cikket, hátha egyik ismerősének pont ezekre az információkra van szüksége!
